FAQ

Nein. Es findet keine Datenerhebung oder -speicherung statt. Dadurch ist das Tool niedrigschwellig und fördert damit die (freiwillige) Teilnahme durch die Mitarbeitenden.

Sie basieren auf den wissenschaftlich anerkannten Modellen der Motivations- und Bedürfnispsychologie von Prof. Steven Reiss und der Universität Luxemburg. Sie sind didaktisch reduziert und praxisnah für den Arbeitsalltag aufbereitet. 

Sie sind ausdrücklich für alle Ebenen gedacht, für Führung, Mitarbeitende und Berufsstarter. Immer mit demselben Inhalt, nur mit anderen Beispielen belegt. Das ist insbesondere für die Berufsstarter wichtig, weil sie ihre schulischen Erfahrungen in die Berufswelt übertragen müssen.

Alle Teilnehmenden durchlaufen in den Kursen jeweils zeitnah denselben Lernbogen (Erkennen – Verstehen – Steuern). Damit legen wir die Grundlage für eine gemeinsame Sprache.

Ja, denn die digitalen Lerneinheiten schaffen eine Basis für die Selbstreflexion und für eine gemeinsame Sprache. 

Darüber hinaus können analoge oder online Formate aufbauend zur Vertiefung genutzt werden. Das ist aber kein Muss. Eigene Maßnahmen aus Eurem Hause können ebenfalls sinnvoll abgestimmt werden.

Klassische Formate zielen meist auf Verhalten, Kompetenzen oder spezifische Werte ab. Dahinter steht in der Regel eine normative, eine Soll-Vorgabe zu vermitteln, die für alle gilt. Um die dadurch entstehende Demotivation zu vermeiden, setzen wir einen Schritt davor an. Wir thematisieren den Grund für unterschiedliche Haltungen und Reaktionen bei z.B. Veränderungen oder Fehlern oder Entscheidungen. Jeder für sich. Ohne Bewertung. 

Das dient dem eigenen Bewusstsein für ein Thema und dem Erkenntnisgewinn: Warum agiere ich so, und noch wichtiger, was brauche ich? Warum reagiert ein anderer, wie er reagiert und was braucht ein anderer?

Mehr Verständnis für weniger Reibung und Demotivation unter Belastung, weniger Missverständnisse, mehr Selbststeuerung und mehr gezielte, wirksame Kommunikation über alle Ebenen hinweg und das skalierbar, statt nur punktuell.

Die digitalen Selbstlerneinheiten sind eigenständig nutzbar, ohne Rückkoppelung an die Personalabteilung oder an uns. Die Erkenntnisse wirken im beruflichen wie privaten Kontext. 

Persönliche Erkenntnisse können freiwillig und selbstbestimmt eingebracht werden. 

Das gilt auch für die vertiefenden Coaching- oder Trainingsformate, sollten sie von Euch gebucht werden.

Selbststeuerung entfaltet ihre Wirkung nur dann, wenn sie nicht beobachtet, bewertet oder verglichen wird. Sobald Ergebnisse sichtbar oder aggregiert werden, verschiebt sich die Motivation von intrinsisch zu extrinsisch.

Das White Label schützt daher konsequent die Privatheit der Teilnehmenden. Diese Entscheidung ist kein Verzicht, sondern ein zentrales Designprinzip zur Sicherung von Wirksamkeit, Akzeptanz und psychologischer Sicherheit.

Wir fokussieren uns auf die Wirkung im System, z.B. auch den offeneren Umgang mit den persönlichen Erkenntnissen. Effekte wie eine höhere Selbstverantwortung, weniger Missverständnisse durch eine andere Kommunikation uvm. zeigen sich im Arbeitsalltag, nicht in einem Dashboard. 

Solltet ihr dennoch den Erfolg der Maßnahme messen wollen, stehen wir Euch bei der Auswahl eines kostenfreien Tools zur Verfügung.

Viele marktübliche Angebote verfolgen ein Steuerungsparadigma: Verhalten soll gemessen, verglichen und optimiert werden. Das White Label folgt einem anderen Ansatz.

Wir arbeiten mit der inneren Logik menschlichen Erlebens unter Belastung. Diese Logik lässt sich verstehen und steuern, ohne sie messbar zu machen. Unser Ansatz setzt daher auf Vertrauen statt Kontrolle.

HR wird dadurch neu positioniert. Die Rolle verschiebt sich von Kontrolle und Steuerung hin zu Rahmensetzung und Ermöglichung.

Führungskräfte profitieren nicht durch mehr Wissen über andere. Sie durchlaufen denselben Reflexionsprozess wie ihr Team, angepasst an ihren eigenen Führungskontext. Führung wird besser durch mehr Klarheit über die eigene Wirkung. Das beinhaltet die eigene Wirkung auf andere und die Wirkung anderer auf sich selbst. Genau diese Differenz führt in der Regel zu Missverständnissen und/oder Konflikten. 

Gemeint ist damit die Einteilung der Belegschaft nach ihrer Haltung zu einer Veränderung. Die geht von Befürwortern über eine abwartende „stille Mitte" bis zu den Gegnern. 

Das soll helfen, Kommunikation und Ressourcen gezielt, statt pauschal über alle einzusetzen. Allerdings, 

Rund 20% der Mitarbeiter stehen einer Veränderung offen gegenüber, 60% verhalten sich neutral abwartend und 20% lehnen aktiv ab. Das ist ein grober Orientierungswert, keine exakte Kennzahl.

Das Gegenteil ist der Fall. Nach dem intrinsischen Motivationsansatz gibt es eine Menge guter Gründe, unentschlossen oder gegen etwas zu sein. Daher ist die Frage wichtig: Was willst Du, was ist Dir wichtig, damit Du die Veränderung aus eigener Überzeugung mittragen kannst? 

Wenn sich das rumspricht, werden die Stillen und auch viele vermeintliche Gegner offener.

Voraussetzung: die Teilnahme ist freiwillig und wird von der Begeisterung der Teilnehmenden getragen. 

Nein, nicht wirklich. Ein Teil reagiert auf für sie unklare Kommunikation oder demotivierende Arbeitsaufträge - Faktoren, die sich beeinflussen lassen. Ein wesentlich kleinerer, standhaft destruktiver Kern bleibt meist trotzdem übrig, den diskutieren wir auch nicht weg. Wichtig ist nur, diesen als solchen zu erkennen und diesen auch entsprechend zu begegnen.

Mitarbeitende, die den Wandel authentisch vorleben und die ihr Umfeld dafür begeistern können. Erkennbar sind sie am tatsächlichen Vertrauen und dem Einfluss im Team, nicht an der Position im Organigramm.